Văn hóa tổ chức không được xây dựng bằng giá trị cốt lõi mà bằng những quyết định của người lãnh đạo

Nếu hỏi một CEO rằng doanh nghiệp của mình có văn hóa hay không, câu trả lời gần như luôn là có. Nếu hỏi tiếp văn hóa đó là gì, phần lớn sẽ bắt đầu bằng bộ giá trị cốt lõi được xây dựng công phu, được in trên website, treo trong văn phòng và xuất hiện trong mọi tài liệu giới thiệu doanh nghiệp.

Thế nhưng, một câu hỏi khác lại ít khi được đặt ra.

Nếu ngày mai gỡ toàn bộ những khẩu hiệu đó xuống khỏi tường, văn hóa của doanh nghiệp có thay đổi không?

Đây không phải là một câu hỏi về truyền thông nội bộ. Đây là một câu hỏi về bản chất của quản trị.

Bởi nếu văn hóa chỉ tồn tại khi doanh nghiệp liên tục nhắc mọi người phải ghi nhớ các giá trị cốt lõi, rất có thể điều đang tồn tại mới chỉ là một hệ thống thông điệp. Văn hóa, theo đúng nghĩa của nó, phải tiếp tục hiện diện ngay cả khi không còn ai nhắc đến.

Điều đó chỉ xảy ra khi văn hóa không còn nằm trên tường, mà đã đi vào cách tổ chức đưa ra quyết định.

Đó cũng là lý do nhiều doanh nghiệp đầu tư rất nhiều vào việc xây dựng bộ giá trị cốt lõi nhưng vẫn không tạo ra được sự thay đổi trong hành vi của đội ngũ. Họ bắt đầu từ điều dễ nhìn thấy nhất của văn hóa, trong khi nguồn gốc của văn hóa lại nằm ở một nơi khác.

Văn hóa không được hình thành từ điều doanh nghiệp tuyên bố, mà từ điều doanh nghiệp liên tục lựa chọn

Mọi doanh nghiệp đều đưa ra những lựa chọn mỗi ngày.

Lựa chọn ai được tuyển dụng.

Lựa chọn ai được thăng tiến.

Lựa chọn hành vi nào được ghi nhận.

Lựa chọn sai lầm nào được chấp nhận.

Lựa chọn điều gì được ưu tiên khi kết quả kinh doanh và giá trị cốt lõi xung đột với nhau.

Những lựa chọn này thường diễn ra âm thầm. Chúng không xuất hiện trong các tài liệu truyền thông và cũng hiếm khi được gọi tên là "xây dựng văn hóa". Nhưng chính chúng mới là quá trình mà tổ chức đang dạy mọi người điều gì thực sự quan trọng.

Một doanh nghiệp có thể tuyên bố rằng sự hợp tác là giá trị cốt lõi. Nhưng nếu mọi cơ chế ghi nhận đều chỉ tôn vinh thành tích cá nhân, tổ chức sẽ học rằng cạnh tranh mới là điều được đánh giá cao.

Một doanh nghiệp có thể khuyến khích đổi mới. Nhưng nếu mỗi thất bại đều bị xem là sai lầm cần tránh, đội ngũ sẽ nhanh chóng hiểu rằng an toàn mới là lựa chọn khôn ngoan.

Con người không học văn hóa từ những gì doanh nghiệp nói. Họ học từ những gì doanh nghiệp lặp đi lặp lại trong các quyết định quản trị.

Đến đây, một câu hỏi khác xuất hiện. Nếu quyết định mới là nơi văn hóa được hình thành, ai là người đang tạo ra những quyết định đó?

Trước khi trở thành văn hóa của tổ chức, mọi giá trị đều là lựa chọn của người lãnh đạo

Không có tổ chức nào tự hình thành văn hóa.

Ở giai đoạn đầu, doanh nghiệp luôn vận hành theo cách người lãnh đạo nhìn nhận thế giới. Điều CEO cho là quan trọng sẽ dần trở thành điều tổ chức ưu tiên. Điều CEO liên tục bỏ qua cũng sẽ trở thành điều tổ chức học cách bỏ qua.

Đây là lý do văn hóa và lãnh đạo gần như không thể tách rời.

Người lãnh đạo có thể không trực tiếp viết ra bộ giá trị cốt lõi, nhưng mọi quyết định của họ đều đang định nghĩa lại ý nghĩa thực sự của những giá trị đó.

Nếu một CEO nói về sự minh bạch nhưng chỉ chia sẻ thông tin khi có lợi, tổ chức sẽ không học được sự minh bạch.

Nếu lãnh đạo nói về trao quyền nhưng vẫn giữ mọi quyết định quan trọng cho riêng mình, tổ chức sẽ không học được tinh thần chủ động.

Trong quản trị, con người luôn tin vào hành vi nhiều hơn lời nói.

Vì vậy, văn hóa không lan truyền thông qua truyền thông nội bộ. Văn hóa lan truyền thông qua việc người lãnh đạo đang làm gì khi phải đưa ra một quyết định khó khăn.

Đó là khoảnh khắc mà tổ chức biết đâu mới là giá trị thật.

Vì thế, thay đổi văn hóa thực chất là thay đổi chất lượng của những quyết định lãnh đạo

Nhiều chương trình chuyển đổi văn hóa bắt đầu bằng việc rà soát lại bộ giá trị cốt lõi, thiết kế bộ nhận diện mới hoặc tổ chức các chiến dịch truyền thông nội bộ.

Những hoạt động đó đều có giá trị, nhưng chúng chỉ có thể khuếch đại một nền văn hóa đã tồn tại. Chúng không thể tạo ra một nền văn hóa mới.

Một nền văn hóa mới chỉ xuất hiện khi người lãnh đạo bắt đầu đưa ra những quyết định khác với trước đây.

Khi hiệu suất không còn là tiêu chí duy nhất để đánh giá một nhà quản lý.

Khi phản biện được khuyến khích thay vì bị xem là chống đối.

Khi một sai lầm trung thực trở thành cơ hội học hỏi thay vì lý do để trừng phạt.

Thoạt nhìn, đó chỉ là những quyết định riêng lẻ. Nhưng với tổ chức, mỗi quyết định đều là một tín hiệu về cách doanh nghiệp sẽ vận hành trong tương lai.

Văn hóa vì thế không thay đổi vào ngày doanh nghiệp công bố bộ giá trị mới.

Văn hóa bắt đầu thay đổi từ quyết định đầu tiên mà người lãnh đạo dám đưa ra để bảo vệ giá trị đó, ngay cả khi quyết định ấy không phải là lựa chọn dễ dàng nhất.

Một nền văn hóa trưởng thành xuất hiện khi giá trị cốt lõi không còn cần được nhắc đến

Có một dấu hiệu rất thú vị ở những doanh nghiệp sở hữu nền văn hóa mạnh.

Họ ít nói về văn hóa hơn.

Không phải vì văn hóa không còn quan trọng, mà vì văn hóa đã trở thành cách tổ chức vận hành.

Nhân viên biết phải ứng xử như thế nào mà không cần chờ hướng dẫn.

Các nhà quản lý hiểu cách ra quyết định mà không cần tra lại bộ giá trị cốt lõi.

Ngay cả những người mới gia nhập cũng nhanh chóng cảm nhận được điều gì được tôn trọng và điều gì không được chấp nhận, không phải từ những buổi đào tạo, mà từ cách mọi người làm việc cùng nhau mỗi ngày.

Đó là thời điểm giá trị cốt lõi đã hoàn thành vai trò của mình.

Chúng không còn tồn tại như những câu chữ cần ghi nhớ, mà đã trở thành những chuẩn mực vô hình định hướng mọi quyết định của tổ chức.

Đó mới là văn hóa.

Rất nhiều doanh nghiệp dành nhiều tháng để xây dựng bộ giá trị cốt lõi, nhưng văn hóa không bao giờ được quyết định trong phòng họp nơi những giá trị ấy được viết ra. Văn hóa được quyết định vào những ngày rất bình thường, khi người lãnh đạo phải lựa chọn giữa kết quả ngắn hạn và nguyên tắc dài hạn, giữa sự thuận tiện và điều mà doanh nghiệp thực sự tin tưởng.

Vì vậy, câu hỏi đầu tiên của một chương trình xây dựng văn hóa không nên là "Chúng ta muốn tổ chức theo đuổi những giá trị nào?". Câu hỏi quan trọng hơn là "Từ ngày mai, người lãnh đạo sẽ đưa ra những quyết định nào khác đi để những giá trị đó trở thành hiện thực?"

Bởi xét đến cùng, văn hóa tổ chức không phải là điều doanh nghiệp viết ra để mọi người đọc. Văn hóa là điều người lãnh đạo kiên trì bảo vệ thông qua những quyết định của mình, cho đến khi cả tổ chức xem đó là cách duy nhất để cùng nhau làm việc.