TẠP CHÍ COACHING ASIA | CoachPro Asia Platform | Cty TNHH CoachPro Á Châu
Trong nhiều thập kỷ, hình mẫu nhà lãnh đạo thành công thường gắn liền với khả năng đưa ra quyết định nhanh, kiểm soát chặt chẽ và luôn là người có câu trả lời đúng. Mô hình này từng phù hợp trong bối cảnh doanh nghiệp vận hành ổn định, thông tin tập trung và tốc độ thay đổi tương đối chậm.
Ngày nay, bối cảnh đó đã thay đổi hoàn toàn. Chuyển đổi số, AI, mô hình làm việc linh hoạt và sự xuất hiện của thế hệ lao động mới khiến kiến thức không còn nằm trong tay riêng người lãnh đạo. Thách thức lớn nhất không còn là "làm thế nào để chỉ đạo đúng", mà là "làm thế nào để đội ngũ có thể liên tục học hỏi, thích nghi và tự đưa ra quyết định".
Chính trong bối cảnh ấy, Coaching Leadership không còn được xem là một phong cách lãnh đạo mang tính lựa chọn, mà đang trở thành một năng lực quản trị cốt lõi. Nhà lãnh đạo không chỉ dẫn dắt bằng kinh nghiệm, mà còn tạo điều kiện để người khác phát triển năng lực tư duy và trách nhiệm của chính mình.
Điều này đặt ra một câu hỏi quan trọng: Coaching Leadership thực sự là gì, và vì sao ngày càng nhiều doanh nghiệp xem đây là năng lực không thể thiếu của đội ngũ quản lý?
Khái niệm Coaching Leadership thường bị hiểu đơn giản là lãnh đạo biết lắng nghe, đặt câu hỏi hoặc tạo động lực. Thực tế, bản chất của Coaching Leadership sâu hơn rất nhiều.
Một nhà lãnh đạo áp dụng Coaching không từ bỏ vai trò ra quyết định hay giảm bớt trách nhiệm quản trị. Ngược lại, họ chuyển trọng tâm từ việc liên tục đưa ra lời giải sang việc giúp nhân viên tự tìm ra lời giải phù hợp với năng lực và bối cảnh của mình.
Đây là sự thay đổi từ tư duy "giải quyết vấn đề thay nhân viên" sang "phát triển năng lực giải quyết vấn đề của nhân viên".
Sự khác biệt tưởng như nhỏ này lại tạo nên tác động rất lớn đến chất lượng quản trị. Khi người lãnh đạo luôn là trung tâm của mọi quyết định, tổ chức sẽ ngày càng phụ thuộc vào một cá nhân. Trong khi đó, khi đội ngũ được khuyến khích tư duy độc lập và chịu trách nhiệm với lựa chọn của mình, năng lực tổ chức sẽ được mở rộng theo cấp số nhân.
Đó cũng là lý do nhiều chương trình phát triển lãnh đạo hiện nay không chỉ tập trung vào kỹ năng quản lý hay giao việc, mà ngày càng chú trọng đến kỹ năng Coaching như một phần của năng lực lãnh đạo.
Tuy nhiên, nếu Coaching Leadership mang lại nhiều giá trị như vậy, vì sao mô hình lãnh đạo truyền thống vẫn còn phổ biến trong nhiều doanh nghiệp?
Trong thời đại mà chu kỳ thay đổi của thị trường được tính bằng tháng thay vì năm, không một nhà lãnh đạo nào có thể sở hữu đầy đủ thông tin để luôn đưa ra quyết định tối ưu.
Đội ngũ làm việc gần khách hàng, trực tiếp vận hành hoặc phát triển sản phẩm thường là những người phát hiện vấn đề sớm nhất. Nếu mọi quyết định đều phải chờ cấp trên phê duyệt, tốc độ phản ứng của doanh nghiệp sẽ giảm đáng kể.
Quan trọng hơn, mô hình quản trị dựa trên mệnh lệnh dễ tạo ra tâm lý phụ thuộc. Nhân viên quen với việc chờ hướng dẫn, ngại đưa ra quan điểm và dần mất đi khả năng chủ động. Khi điều này kéo dài, doanh nghiệp không chỉ đối mặt với bài toán năng suất mà còn gặp khó khăn trong việc phát triển đội ngũ kế cận.
Trong khi đó, Coaching Leadership tạo ra một cơ chế hoàn toàn khác. Người lãnh đạo không cung cấp sẵn mọi câu trả lời, nhưng luôn đồng hành để giúp nhân viên làm rõ vấn đề, mở rộng góc nhìn và tự chịu trách nhiệm với quyết định của mình.
Điều đáng chú ý là cách tiếp cận này không làm giảm vai trò của lãnh đạo. Ngược lại, nó nâng vai trò của lãnh đạo lên một cấp độ mới: từ người điều hành công việc sang người phát triển con người.
Và đây chính là lý do các doanh nghiệp dẫn đầu thế giới ngày càng quan tâm đến việc xây dựng văn hóa Coaching thay vì chỉ đào tạo kỹ năng quản lý.
Theo nhiều nghiên cứu về phát triển lãnh đạo, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp ngày càng phụ thuộc vào khả năng học hỏi nhanh hơn đối thủ. Điều này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp cần những nhà lãnh đạo có thể thúc đẩy quá trình học tập liên tục trong tổ chức.
Coaching giúp hiện thực hóa mục tiêu đó theo ba cách.
Thứ nhất, Coaching thúc đẩy tư duy phản biện. Thay vì tiếp nhận chỉ đạo một chiều, nhân viên được khuyến khích phân tích nguyên nhân, đánh giá lựa chọn và chịu trách nhiệm với quyết định của mình.
Thứ hai, Coaching tạo ra sự gắn kết. Khi nhân viên cảm thấy tiếng nói của mình được lắng nghe và tôn trọng, mức độ cam kết với công việc cũng được cải thiện. Đây là nền tảng quan trọng để xây dựng môi trường làm việc có hiệu suất cao.
Quan trọng hơn, Coaching giúp doanh nghiệp phát triển đội ngũ lãnh đạo kế cận. Một tổ chức không thể tăng trưởng bền vững nếu mọi năng lực lãnh đạo chỉ tập trung ở một số ít cá nhân. Coaching mở rộng năng lực đó thông qua việc phát triển tư duy và khả năng ra quyết định của nhiều người hơn trong tổ chức.
Chính vì vậy, ngày càng nhiều CEO không xem Coaching là một kỹ thuật giao tiếp, mà là một chiến lược phát triển năng lực lãnh đạo trên quy mô toàn doanh nghiệp.
Một trong những hiểu lầm phổ biến nhất là cho rằng Coaching Leadership đồng nghĩa với việc nhà lãnh đạo trở nên "dễ tính", ít can thiệp hoặc để nhân viên tự quyết mọi việc. Thực tế hoàn toàn ngược lại.
Coaching không làm giảm tính kỷ luật trong tổ chức. Coaching cũng không thay thế vai trò quản trị. Điều mà Coaching Leadership thay đổi chính là cách người lãnh đạo tạo ra hiệu quả.
Trong mô hình quản trị truyền thống, hiệu quả được duy trì nhờ hệ thống kiểm soát. Người quản lý theo dõi tiến độ, kiểm tra kết quả và liên tục đưa ra chỉ đạo để hạn chế sai sót. Cách tiếp cận này phù hợp với những công việc có quy trình ổn định, ít biến động và có thể chuẩn hóa.
Tuy nhiên, khi doanh nghiệp phải liên tục đổi mới, phát triển sản phẩm mới hay giải quyết các vấn đề chưa từng có tiền lệ, kiểm soát không còn là yếu tố quyết định. Điều tạo nên khác biệt lúc này là chất lượng tư duy của đội ngũ.
Đó cũng là lý do Coaching Leadership hướng sự chú ý của người lãnh đạo từ kiểm soát hành động sang nâng cao chất lượng tư duy trước hành động.
Một cuộc đối thoại Coaching hiệu quả không nhằm tìm kiếm đáp án nhanh nhất. Nó giúp người được Coaching nhìn rõ vấn đề, nhận diện giả định của bản thân, cân nhắc nhiều góc nhìn khác nhau và tự chịu trách nhiệm với lựa chọn cuối cùng. Khi điều này diễn ra thường xuyên, năng lực ra quyết định của đội ngũ sẽ trưởng thành theo thời gian thay vì chỉ hoàn thành từng nhiệm vụ riêng lẻ.
Ở góc độ quản trị, đây chính là sự dịch chuyển từ việc tạo ra nhân viên biết làm việc sang phát triển những người biết suy nghĩ như một nhà lãnh đạo.
Chính vì vậy, Coaching Leadership không phải là một kỹ thuật giao tiếp đơn lẻ mà là phương thức xây dựng năng lực tổ chức. Khi mỗi cá nhân đều có khả năng tư duy độc lập và giải quyết vấn đề, doanh nghiệp sẽ giảm đáng kể sự phụ thuộc vào một vài cá nhân chủ chốt.
Điều này cũng lý giải vì sao ngày càng nhiều tổ chức không chỉ đào tạo kỹ năng Coaching cho CEO hay Giám đốc, mà còn mở rộng đến toàn bộ đội ngũ quản lý cấp trung. Đây là cấp quản lý có tần suất tương tác lớn nhất với nhân viên và cũng là nơi văn hóa Coaching được hình thành hoặc bị phá vỡ mỗi ngày.
Nếu trước đây, năng lực của một nhà lãnh đạo thường được đo bằng doanh số, lợi nhuận hay khả năng giải quyết khủng hoảng, thì trong bối cảnh hiện nay, một tiêu chí mới ngày càng trở nên quan trọng: khả năng tạo ra những nhà lãnh đạo khác.
Đây cũng là tinh thần cốt lõi của Coaching Leadership.
Một nhà lãnh đạo xuất sắc không phải là người luôn xuất hiện để giải quyết mọi vấn đề. Giá trị lớn nhất của họ nằm ở việc xây dựng một đội ngũ có thể tự vận hành, tự học hỏi và tiếp tục phát triển ngay cả khi không có sự hiện diện thường xuyên của người lãnh đạo.
Điều này đặc biệt quan trọng trong thời đại AI. Khi công nghệ có thể thay thế ngày càng nhiều hoạt động mang tính kỹ thuật hoặc lặp lại, lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp sẽ không còn đến từ việc sở hữu nhiều thông tin hơn, mà đến từ khả năng khai thác trí tuệ tập thể của tổ chức.
AI có thể đưa ra câu trả lời rất nhanh, nhưng AI không thể thay thế hoàn toàn khả năng khơi mở nhận thức, xây dựng niềm tin, tạo động lực và phát triển tiềm năng con người. Đó vẫn là vai trò cốt lõi của người lãnh đạo.
Vì vậy, Coaching Leadership không phải là xu hướng nhất thời. Đó là sự thích nghi tất yếu của nghệ thuật lãnh đạo trong một thế giới mà tốc độ học hỏi quan trọng hơn tốc độ chỉ huy.
Doanh nghiệp có thể đầu tư vào công nghệ, quy trình hay chiến lược, nhưng nếu đội ngũ không phát triển cùng tốc độ với những thay đổi đó, mọi lợi thế đều khó duy trì lâu dài. Coaching giúp thu hẹp khoảng cách này bằng cách biến quá trình phát triển con người trở thành một phần của công việc hằng ngày, thay vì chỉ diễn ra trong các khóa đào tạo định kỳ.
Khi nhìn từ góc độ đó, Coaching Leadership không còn là một kỹ năng bổ sung dành cho nhà quản lý. Nó trở thành năng lực nền tảng để xây dựng tổ chức có khả năng thích ứng, đổi mới và phát triển bền vững.
Thế giới kinh doanh sẽ tiếp tục thay đổi với tốc độ ngày càng nhanh. Công nghệ sẽ còn làm thay đổi cách doanh nghiệp vận hành, nhưng sẽ không thay thế nhu cầu phát triển con người. Càng trong môi trường nhiều biến động, vai trò của người lãnh đạo càng không nằm ở việc có nhiều câu trả lời hơn người khác, mà ở khả năng giúp đội ngũ đặt ra những câu hỏi đúng và cùng nhau tìm ra lời giải.
Đó cũng chính là giá trị bền vững của Coaching Leadership. Không chỉ giúp nâng cao hiệu quả quản trị trong hiện tại, mà còn tạo nền tảng để doanh nghiệp hình thành một thế hệ lãnh đạo mới – những người có khả năng dẫn dắt bằng tư duy, phát triển bằng đối thoại và tạo ảnh hưởng thông qua việc khơi mở tiềm năng của người khác.
Tác giả: Tạp chí Coaching Asia
Ý kiến bạn đọc
Những tin mới hơn
Sự Dịch Chuyển Của Ngành Khai Vấn Tại Khu Vực Châu Á Và Sự Ra Đời Của CoachPro.Asia Trong thập kỷ vừa qua, lĩnh vực khai vấn (coaching) tại khu vực Châu Á đã trải qua một sự chuyển mình mạnh mẽ, từ một khái niệm mới mẻ trở thành một công cụ quản trị chiến lược thiết yếu đối với các tập đoàn đa...
